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Il y a quelques semaines, Laurent Clementz, le président de JobPublic a eu l'honneur d'être auditionné par la délégation aux collectivités locales du Sénat, pour un travail sur l'attractivité de la fonction publique territoriale.
La mission parlementaire vient de rendre un rapport d'information. Nous l'avons trouvé lucide et les solutions proposées sont clairement celles que nous préconisons.
La dégradation de l’attrait des métiers de la fonction publique
La fonction publique territoriale fait face à une perte d'attractivité depuis plusieurs années. Les recrutements deviennent plus difficiles, les candidats se faisant de plus en plus rares. Le nombre moyen de candidats pour un poste offert dans la fonction publique a considérablement diminué, passant de 16 en 1997 à 6 en 2022.
Malgré des atouts indéniables (métiers ancrés dans le concret, porteurs de sens, organisation du travail en projet, etc.), la fonction publique territoriale peine à attirer les candidats. En 2021, 39 % des employeurs territoriaux déclaraient avoir des difficultés à recruter, soit 9 points de plus qu’en 2015.
Cette baisse d'attrait s'explique en partie par un changement de perception des nouvelles générations vis-à-vis des avantages et inconvénients du secteur public.
La procédure de recrutement par concours, longue et complexe, est de moins en moins plébiscitée par les candidats. En témoigne la baisse du nombre de candidats aux concours, divisé par trois entre 1997 et 2018. À l'inverse, la voie contractuelle se développe de plus en plus au sein de l’emploi public.
Les rémunérations dans la fonction publique sont également un facteur de démotivation. Pour des postes similaires, les filières publiques sont généralement moins rémunératrices que celles du secteur privé.
Le style de management dans la fonction publique, perçu comme trop hiérarchique et bureaucratique, ne correspond pas toujours aux attentes des candidats, qui recherchent des environnements de travail plus modernes et agiles.
La méconnaissance de la filière d'emploi s'explique en partie par des modes d'accès considérés comme peu clairs et une vitrine médiatique insuffisante. De plus, les contraintes liées à la taille de la collectivité territoriale employeuse et à sa localisation peuvent également décourager les candidats.
Enfin, l'expérience candidat lors de la procédure de recrutement peut nuire à l'attractivité de la fonction publique territoriale. Les candidats souhaitent plus de fluidité, de transparence et d'informations utiles lors du processus de recrutement.
La marque employeur, un outil pour renouveler l'image de la fonction publique territoriale
La marque employeur est un ensemble d'outils et de stratégies de communication et de marketing permettant de valoriser un employeur auprès de candidats potentiels et de fidéliser les talents.
Développer une marque employeur peut aider une collectivité territoriale à mieux recruter et à contrecarrer les idées reçues sur la fonction publique. C'est également l'occasion de moderniser les processus de recrutement et d'attirer des profils cohérents avec les valeurs et compétences recherchées.
Pour réussir sa marque employeur, il est important de choisir la strate géographique pertinente (généralement à une échelle plus large que la commune), de définir une identité et une proposition employeur claires, d'associer les élus et les équipes locales à son élaboration, et de considérer à la fois le recrutement et la fidélisation des candidats.
L'utilisation des outils numériques est également essentielle pour relayer des témoignages, publier des offres d'emploi et communiquer sur l'ambiance et le cadre de travail. Enfin, il est important d'évaluer et d'améliorer l'efficacité de la marque employeur en utilisant des outils quantitatifs et/ou qualitatifs, et de se faire accompagner par un cabinet spécialisé si nécessaire.
En conclusion, la perte d'attractivité de la fonction publique territoriale s'explique par plusieurs facteurs, tant généraux que spécifiques à ce secteur. Pour y remédier, il est essentiel de travailler sur l'image et la marque employeur des collectivités territoriales, en prenant en compte les attentes des candidats et en modernisant les processus de recrutement.
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Pour prendre connaissance du rapport d'information complet sur l'attractivité de la fonction publique territoriale n° 484 (2023-2024) du 28 mars 2024 par Mme Catherine DI FOLCO, MM. Cédric VIAL et Jérôme DURAIN, il vous suffit de cliquer sur ce lien ici
