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L'attractivité de la fonction publique territoriale (FPT) est aujourd'hui un enjeu crucial pour garantir la qualité et l'efficacité des services publics locaux en France. Face aux difficultés croissantes de recrutement et de fidélisation des agents, le concept de marque employeur émerge comme une solution stratégique pour renforcer l'image et l'attrait de la FPT. Ce concept, bien que largement utilisé dans le secteur privé, est désormais essentiel pour les collectivités territoriales et l'emploi public comme le montre le rapport sénatorial rédigé par Catherine Di Folco, Cédric Vial, et Jérôme Durain.
Qu'est-ce que la marque employeur ?
La marque employeur se définit comme l'ensemble des perceptions, des images et des valeurs associées à une organisation en tant qu'employeur. Dans le contexte de la fonction publique territoriale, elle vise à attirer et retenir les talents en valorisant les spécificités et les avantages des employeurs publics.
Les bases de la marque employeur
Le rapport met en lumière que la marque employeur est un outil essentiel de gestion des ressources humaines. Elle doit refléter non seulement les conditions de travail et les opportunités de carrière, mais aussi les valeurs de service public, l'engagement pour le bien commun et la mission d'intérêt général. En cela, elle joue un rôle crucial dans la réponse aux défis contemporains de la FPT, notamment en matière de recrutement et de fidélisation des agents.
La résonance avec les problématiques d'attractivité
La marque employeur est particulièrement pertinente pour répondre à la crise des vocations qui affecte la FPT. Avec l'arrivée des nouvelles générations sur le marché du travail, les attentes ont évolué : les jeunes cherchent des emplois qui aient du sens, qui offrent un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et qui correspondent à leurs valeurs personnelles, notamment en matière de responsabilité sociale et environnementale. Le rapport souligne que, pour attirer ces talents, il est crucial que les collectivités territoriales développent une identité employeur forte, qui soit en phase avec ces nouvelles attentes.
Les facteurs clés de réussite d'une marque employeur
Pour être efficace, une stratégie de marque employeur doit reposer sur plusieurs facteurs clés que le rapport identifie clairement.
Choisir la strate géographique pertinente
L'un des premiers défis pour les collectivités territoriales est de déterminer la bonne échelle pour leur marque employeur. Selon le rapport, il est essentiel d'adapter la stratégie aux spécificités locales, qu'il s'agisse d'une grande agglomération, d'une région, ou d'une petite commune rurale. Les attentes des agents varient en fonction de leur environnement de travail, et une marque employeur réussie doit tenir compte de ces différences pour maximiser son impact.
Dans certaines situations, il peut être avantageux de développer une marque employeur à une échelle régionale ou intercommunale. Cela permet de mutualiser les ressources et de renforcer la visibilité de l'offre territoriale, notamment dans les zones où les collectivités doivent coopérer pour répondre aux besoins de la population.
Définir une identité et une proposition employeur claires
La clarté de l'identité employeur est essentielle. Le rapport insiste sur l'importance de communiquer de manière cohérente sur les valeurs, la mission et les avantages concrets offerts par la collectivité. Cela inclut la mise en avant des opportunités de développement professionnel, la stabilité de l'emploi, et l'engagement dans des projets d'intérêt général.
Il est crucial que la proposition employeur soit réaliste et qu'elle reflète fidèlement la réalité du travail au sein de la collectivité. Une promesse non tenue peut non seulement décevoir les nouveaux arrivants, mais aussi nuire à la réputation de la collectivité sur le long terme.
Associer les élus et les équipes locales à l'élaboration de la marque employeur
Le rapport souligne l'importance d'impliquer les élus locaux et les équipes administratives dans le développement de la marque employeur. Les élus, en tant qu'ambassadeurs de leur collectivité, jouent un rôle clé dans la promotion de l'identité employeur, tant au sein de l'organisation qu'à l'extérieur.
De plus, la collaboration avec les équipes locales est essentielle pour s'assurer que la stratégie de marque employeur est en phase avec les réalités du terrain. Les agents et les responsables RH doivent être consultés tout au long du processus pour garantir que la marque employeur répond effectivement aux attentes des candidats et des agents.
Considérer à la fois le recrutement et la fidélisation des candidats
La marque employeur ne doit pas seulement se concentrer sur l'attraction des talents, mais aussi sur leur fidélisation. Le rapport souligne que l'expérience collaborateur, de l'accueil des nouveaux arrivants à la gestion de leur parcours professionnel, est cruciale pour maintenir l'engagement des agents sur le long terme.
Le management joue ici un rôle central. Un management participatif, bienveillant et ouvert aux suggestions des agents contribue à leur bien-être au travail et à leur fidélisation. Le rapport insiste également sur l'importance de la reconnaissance du travail accompli, tant par les collègues que par la hiérarchie.
Utiliser toute la palette des outils numériques
Le rapport met en avant l'importance de la digitalisation pour une marque employeur efficace. Les collectivités doivent exploiter toute la palette des outils numériques à leur disposition, incluant les réseaux sociaux, les plateformes de recrutement en ligne, et les outils de gestion des ressources humaines.
Les réseaux sociaux, en particulier, permettent de toucher un public large et diversifié. Une présence active sur ces plateformes est cruciale pour engager directement avec les candidats potentiels et pour promouvoir l'identité employeur de manière dynamique et interactive.
Évaluer et améliorer l'efficacité de la marque employeur
Enfin, le rapport souligne que la marque employeur doit être régulièrement évaluée et ajustée en fonction des résultats obtenus et des évolutions du marché du travail. Les collectivités doivent mettre en place des indicateurs de performance pour mesurer l'impact de leur marque employeur et identifier les axes d'amélioration.
L'évaluation continue permet d'adapter la stratégie de marque employeur aux changements dans les attentes des candidats et des agents, et de s'assurer qu'elle reste efficace et pertinente sur le long terme.
Exemples inspirants de marques employeur
Le rapport présente plusieurs exemples de marques employeur réussies au sein de la FPT, illustrant comment les collectivités peuvent tirer parti de cette stratégie pour renforcer leur attractivité.
La marque employeur DEN.bzh en Bretagne
L'un des exemples les plus remarquables est celui de la marque employeur DEN.bzh, développée à l'échelle régionale en Bretagne. Cette initiative vise à valoriser les collectivités territoriales bretonnes en tant qu'employeurs attractifs, en mettant en avant les spécificités culturelles, géographiques et économiques de la région.
Le succès de DEN.bzh repose sur une communication cohérente et engageante, qui met en avant les valeurs de solidarité, d'innovation, et de respect de l'environnement. Cette marque employeur régionale a permis de renforcer la visibilité des collectivités bretonnes et d'attirer des talents dans une région souvent perçue comme éloignée des grands centres économiques.
La marque employeur du département des Yvelines
Le département des Yvelines a également développé une marque employeur innovante, axée sur l'attractivité du territoire et les opportunités offertes aux agents. Cette initiative met l'accent sur les conditions de travail, la qualité de vie, et les possibilités de développement professionnel au sein du département.
Grâce à une communication ciblée et à l'utilisation des outils numériques, le département des Yvelines a réussi à attirer des candidats de qualité, tout en renforçant la fidélisation de ses agents. Ce cas illustre l'importance d'une approche personnalisée et adaptée aux spécificités locales pour le succès d'une marque employeur.
En conclusion, la marque employeur est un outil stratégique indispensable pour les collectivités territoriales qui souhaitent renforcer leur attractivité et fidéliser leurs agents. Le rapport sénatorial montre que, pour être efficace, cette stratégie doit être adaptée aux réalités locales, clairement définie, et soutenue par une utilisation judicieuse des outils numériques.
En s'inspirant des exemples réussis présentés dans le rapport, les collectivités territoriales peuvent développer leur propre marque employeur, en tenant compte de leurs spécificités et des attentes des candidats et des agents. Cela leur permettra non seulement d'attirer de nouveaux talents, mais aussi de créer un environnement de travail où les agents sont motivés, engagés, et fiers de contribuer au service public local.
Pour lire le détail du rapport sénatorial sur l'emploi territorial, c'est ici et retrouver les collectivités présentes sur jobpublic, c'est ici